Obligación de registro de la jornada laboral
En el BOE de 12 de marzo se publicó el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que se convalidó posteriormente el pasado 3 de abril de 2019, y que incluye, entre otras medidas, determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada de trabajo, de crear un marco de Seguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas y de hacer posible el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Dicha obligación ha entrado en vigor el 12 de mayo de 2019. Así pues, a partir de esta fecha las empresas deberán realizar un registro diario de la jornada de trabajo de todos sus empleados/as incluyendo la hora concreta de inicio y fin de la jornada de trabajo.
Por tanto, a partir de esta fecha, deberán crearse los registros de entrada y salida de cada trabajador/a, los cuales deberán mantener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas de trabajo máximas exigidas en la normativa y que, si procede, se retribuyan las horas extras.
Regulación vigente hasta el 12 de mayo de 2019
Hasta ahora, las empresas tenían la obligación de registrar la jornada de trabajo de empleados/as a tiempo parcial y de efectuar una totalización mensual. También debía entregar, junto con el recibo de nómina, una copia de este registro al empleado/a, reflejando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias).
¿Qué debe tener en cuenta a partir del 12 de mayo?
El Real Decreto-Ley 8/2019 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el 12 de mayo de 2019, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de trabajo de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.
En concreto, se establece la obligación de:
- Garantizar, por las empresas, el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y fiscalización de la jornada de trabajo de cada trabajador/a, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece el propio precepto estatutario.
- Organizar y documentar el registro de jornada, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (por ejemplo, mediante un sistema de fichaje o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida)
- Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan personal por cuenta ajena, sin excepciones por sector, tamaño de plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las cuales se aplica este registro.
Finalmente, comentar que la norma señala la posibilidad del Gobierno de establecer – además de las ya previstas ampliaciones sobre limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos – especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Esto, a propuesta de la titularidad del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y siempre previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
Infracción grave
Por último, hay que señalar también que la norma modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia.
Esto implicará que podría derivar en una propuesta sancionadora tanto por el no establecimiento del registro de la jornada de trabajo, como en un incumplimiento relativo a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionable con una multa de entre 626 y 6.250 €.
Pueden ponerse en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener sobre este tema.
